Tuesday, September 29, 2020

Se está librando una guerra de talentos: ¿estás listo?

 Los expertos en personal están de acuerdo en que los niveles de desempleo no reflejan la guerra de talentos que se libra hoy. Las organizaciones tienen que cambiar constantemente para atraer a los mejores talentos y fomentar la lealtad de sus empleados más productivos.


En sectores clave, como TI, telecomunicaciones, energía, medio ambiente y aprovisionamiento, la demanda de empleados crece con la misma rapidez con la que se reduce el grupo de candidatos.


En un mercado donde los candidatos con habilidades clave tienen más opciones que nunca, incluso las empresas más prestigiosas deben superarse entre sí para tener la esperanza de competir en una guerra de talentos sin cuartel.


Entonces, ¿cómo se puede ganar esta guerra de talentos? ¿Cómo vas a ser la firma que seleccione un candidato?


Consejo 1: agilidad y flexibilidad


¿Los procesos de contratación de su organización tienden a prolongarse? Si es así, es un factor que puede actuar en su contra.


Hoy en día, las organizaciones más ágiles tienen la mejor oportunidad de atrapar candidatos talentosos al poder hacerles una oferta rápidamente. Es importante no confundir la rapidez con la agilidad: el objetivo aquí es revisar su ciclo de contratación, eliminar retrasos innecesarios y agilizar el proceso.


Consejo 2: Adquisición estratégica de talentos frente a reclutamiento


Es importante realinear su departamento de recursos humanos de la "contratación" tradicional a la "adquisición de talento estratégico".


El análisis realizado por Phil Exec Search Solution en junio de 2017 demostró las diferencias entre contratación y adquisición estratégica. Mirándolo de manera simple, el reclutamiento se enfoca en contratar a alguien para satisfacer una necesidad inmediata, mientras que con la adquisición de talento estratégico usted se enfoca en el futuro.


La adquisición de talento estratégico pone énfasis en las estrategias de adquisición a mediano y largo plazo basadas en el uso de las habilidades y talentos de los candidatos más que solo la experiencia y la educación de la industria.


La adquisición de talentos abarca 6 pasos fundamentales para adquirir los mejores talentos: reclutamiento, segmentación de la fuerza laboral, marca de empleo, gestión de relaciones con los candidatos, métricas y análisis, y planificación y estrategia de adquisición de talentos ".


El reclutamiento es solo una parte del proceso. Este nuevo modo estratégico mira mucho más allá de un CV y ​​se centra en los talentos que tienen los candidatos.


Algunas empresas han reunido a sus principales proveedores bajo un Equipo de Adquisición de Talentos único cuyo objetivo es establecer toda la estrategia de atracción de la organización en función de sus valores, habilidades y competencias centrales.


La directora ejecutiva de recursos humanos de Soucy International, Annie Ducharme, creó un departamento con la obligación de "desarrollar estrategias de atracción mediante la identificación de los mejores requisitos de talento en línea con la cultura corporativa".


Consejo 3: utilice las herramientas del departamento de TI, finanzas y marketing

El tercer factor clave para atraer candidatos talentosos es la calidad y el atractivo de su oferta. Además de las condiciones básicas (salario y beneficios), ¿qué tiene que ofrecer a los empleados potenciales que sean distintivos y que lo ayudarán a ganar la guerra del talento?

 

Podrían ser planes de desarrollo personalizados combinados con una carrera profesional estimulante o la oportunidad de participar en la propiedad de la empresa.

 

No tenga miedo de pensar fuera de la caja. ¿Utiliza las tecnologías de comunicación o los motores de búsqueda disponibles para maximizar sus posibilidades de llegar a esos talentos?

 

Premier Tech (una importante organización de horticultura Tier 1) lo ha convertido en una política. El director ejecutivo, Jean Bélanger, dice que no hay ningún compromiso para adaptarse.

 

Han creado un equipo de adquisición de talentos y rigurosos procesos de adquisición de talentos para garantizar que los talentos y el potencial de los candidatos se hayan identificado y discutido claramente.


Todos los gerentes de nivel medio a alto también son recibidos al final por el CEO. Estamos hablando de un CEO responsable de 3600 empleados con un negocio de miles de millones de dólares en 23 países de todo el mundo.


Su marca como una organización multinacional empresarial única es la clave de su éxito en la atracción de talentos. Los departamentos de comunicación de marketing han contribuido a redactar el mensaje adecuado para las audiencias objetivo de talento.


Johnson & Johnson también ha invertido grandes ofertas en el establecimiento de estrategias de adquisición de talento e invertido en la marca del empleador. Han desarrollado algoritmos que evalúan y miden las palabras clave que utilizan las audiencias objetivo que responden a sus anuncios.


En su artículo "3 formas en que Johnson & Johnson está llevando la adquisición de talento al siguiente nivel", J&J señala la importancia de las descripciones de puestos en la adquisición de talento.


Johnson & Johnson está utilizando Textio, una plataforma de redacción que revisa las descripciones de puestos en busca de frases que puedan desanimar a los posibles solicitantes. Este enfoque ha contribuido a diferenciar a Johnson & Johnson de otras empresas en la forma en que promueven sus ofertas laborales. Se enfocaron en algo más que un enfoque de título de trabajo y han eliminado el tono ajustado de "cliché corporativo" y han hecho todo el proceso más humano.


Consejo 4: las 4 tendencias principales para la atracción y evaluación del talento

La mayoría de las organizaciones exitosas han invertido en mejorar sus habilidades para evaluar las competencias clave y los requisitos de talento.


Estos ejecutivos de RR.HH. han capacitado a sus gerentes para identificar los requisitos durante el proceso de entrevista para que las evaluaciones de talento cambien de intuiciones a un proceso basado en hechos.


Esta es la tendencia número uno de una serie de 4 a una mejor contratación que hemos elegido inspirados en un artículo escrito por Rosemary Haefner y Eric Presley (diciembre de 2016). ¿Cómo está utilizando la tecnología interna? ¿Cómo comunica su organización su diferencia y una propuesta de valor agregado para atraer personas? ¿Está utilizando algunas herramientas psicométricas en su evaluación?


Hemos seleccionado los 4 mejores:


Capacitación para gerentes de contratación: hechos vs agallas

Sistemas de abastecimiento de tecnología: asegúrese de tener el mejor software de abastecimiento

Estrategia de comunicación en redes sociales

Pruebas

Lo invitamos a clasificar su organización en función de estas 4 tendencias para mejorar en la adquisición de talento.


No existe una fórmula mágica para ganar la guerra de talentos, pero al observar los ejemplos de algunas de las empresas que hemos citado anteriormente, es posible que pueda identificar las formas en que su organización puede tomar medidas para ganar esta guerra de adquirir los mejores talentos.


Thursday, September 17, 2020

¿Sabe cómo determinar su valor de mercado y promocionarse usted mismo?

 ¿Está reconsiderando su futuro profesional y se pregunta cómo determinar su valor de mercado? ¿Cómo se vendería para alcanzar ese valor de mercado?



Si está en la alta dirección, es probable que no haya tenido que pensar en esto durante bastante tiempo.


Puede haber muchas razones para considerar sus opciones de empleo, como la falta de desafíos en el trabajo actual, la falta de reconocimiento o simplemente la pérdida de interés en el trabajo que realiza. En tales circunstancias, es posible que se pregunte acerca de sus opciones y, de hecho, cuál sería su propuesta de valor agregado (valor de mercado) si considerara nuevas posibilidades de empleo.


Si siente que el cambio está en el horizonte, es útil comenzar por calificar claramente qué es lo que hace. Para un ejecutivo experimentado, esto puede parecer una tarea sencilla, pero la experiencia nos dice que no es tan fácil como parece.


Durante los últimos diez años, hemos visto a muchos ejecutivos incapaces de decir abiertamente cuáles son sus áreas de especialización. A las dos preguntas sencillas: "¿Quién eres y qué haces?" Hemos escuchado a innumerables directores ejecutivos, directores financieros e incluso vicepresidentes de organizaciones de nivel 1 que no pueden formular una respuesta simple. Siguen siendo poco claros o, a veces, se vuelven demasiado técnicos.


Los ejecutivos a menudo consideran que las respuestas a estas dos preguntas son cruciales para brindar el alcance más amplio de su experiencia. Les preocupa que al posicionarse con una definición clara de quiénes son y de lo que saben hacer, los hará menos atractivos. O peor aún, que serán identificados como incapaces de realizar las tareas múltiples requeridas a nivel ejecutivo.



Cómo determinar su valor de mercado


Hemos desarrollado un proceso de tres pasos para ayudarlo a construir su historia (promocionarse usted mismo) de modo que su propuesta de valor agregado para empleadores potenciales sea indudablemente clara. El propósito subyacente es buscar un nuevo desafío que satisfaga sus intereses y experiencia y porque si no sabe quién es y qué quiere hacer, nunca alcanzará su valor real de mercado.


Este proceso de tres pasos es el concepto de "yo sé / puedo / quiero".



Paso 1

Empiece por crear una lista de tres columnas.


Paso 2

Ahora pase a la Columna C. Esta parte no es simple ya que requerirá que tome decisiones difíciles. Debe intentar eliminar todas las barreras posibles que limitan su proceso de pensamiento para alcanzar su máximo potencial profesional.


Esto no es tan sencillo como podría pensar y recomendamos que sea beneficioso contar con la orientación de un entrenador profesional miembro de ICF o un psicólogo industrial. Al completar esta columna es donde realmente comienza a ver la claridad. Hacer el esfuerzo de determinar su verdadero valor combinado con su deseo de cambiar hace que comprometer un pequeño presupuesto no sea una cuestión.


Existen numerosas opciones de apoyo en esta área y recomendamos visitar el sitio web de la Federación Internacional de Coaching en www.icf.com


Para los propósitos de este artículo y para dar una idea de lo que puede esperar de este tipo de coaching, nos referiremos al enfoque de The Erickson Coaching International School, miembro de ICF. Una de las fundadoras de su escuela responsable de ayudar a los ejecutivos de todo el mundo a alcanzar su máximo potencial profesional es Marilyn Atkinson, y esto es lo que tenía que decir:


“En cualquier momento de la historia, en cualquier lugar del planeta, algunas personas y grupos específicos pueden ser identificados como a la vanguardia del pensamiento y las habilidades, haciendo el trabajo más avanzado del momento en áreas de vital importancia. En tiempos caóticos, la educación debe incluir las habilidades de liderazgo y visión. Debe incluir métodos prácticos para hacer realidad las visiones y los valores en los enfoques diarios para la resolución de problemas. Debe incluir entrenamiento en las habilidades para utilizar eventos que parecen fallas como impulsores de poder para reinventar la excelencia. Debe incluir una comprensión profunda del coraje y la vulnerabilidad necesarios para llevar una vida distintiva ".


Con la ayuda de un entrenador que utilice una metodología de entrenamiento de Erickson, podrá:


  • Avanza hacia los resultados futuros deseados, en lugar de concentrarte en experiencias pasadas o motivos de insatisfacción actual.

  • Acérquese a su valor de forma sistemática

  • Ponga énfasis en su naturaleza holística, viendo cómo el cambio positivo puede encajar en el panorama general.

  • Identifique sus recursos y habilidades internos, respetando su agenda y sus resultados futuros.

  • Buscar un cambio transformacional en pasos específicos e inspirados que conduzcan a cambios fundamentales en la actitud, el comportamiento y la formación de hábitos.

Después de determinar el contenido de la columna C (lo que le gustaría hacer / su propuesta de valor), estará listo para formular su propuesta de valor agregado que conducirá a una renovación completa de su biografía, CV y ​​cualquier recurso de redes sociales con referencias a su experiencia.


Paso 3

Ha llegado el momento de evaluar las oportunidades del mercado laboral. Un reclutador ejecutivo profesional no solo le brindará oportunidades de empleo, sino que también podrá evaluar su valor de mercado en función de su perfil.


También deben guiarlo durante la preparación de la entrevista y ayudarlo a transmitir su mensaje. El reclutador ejecutivo puede hacer recomendaciones, como reelaborar su CV o revisar su estrategia de marketing y estrategia de búsqueda. El reclutador también puede asesorar sobre su valor en función del puesto, el nivel de trabajo, la industria a la que se dirige y su experiencia, lo que le permite tomar una decisión totalmente informada.


Conclusión

Ya está todo listo. Ahora habrá adquirido una verdadera comprensión de quién es usted y lo que quiere y sabrá cómo determinar su valor de mercado. Sabrás exactamente qué tipo de empresas estarán ofreciendo lo que buscas y sabrás qué podrá ofrecer el mercado para tu propuesta de valor agregado.


El último y último paso será conseguir esa primera entrevista. Con la ayuda de su reclutador ejecutivo o de su entrenador, debe ensayar para desarrollar todo su potencial y, al mismo tiempo, evaluar a su futuro empleador